Artes - Centre d’Action Psychopédagogique pour l’Evolution des Compétences
ARTES - Centre d’Action Psychopédagogique
pour l’Evolution des Compétences
Vous êtes une organisation ou une entreprise
La réalité de notre monde actuel est instable, complexe, incertaine au niveau des perspectives économiques, des mutations technologiques plus en plus nombreuses et rapides, tout cela nécessite de la part du salarié d'être plus réactif et plus responsable. Il est amené à développer et maîtriser, outre les savoir-faire techniques, des compétences sociales, organisationnelles, économiques et commerciales.
Pour survivre les organisations sont contraintes de faire preuve de flexibilité, d’adaptabilité, de ressort et de créativité. Ces capacités prennent racine dans le capital Compétences dont elles disposent.
Des actions stratégiques efficaces et sur-mesure ayant pour objectif la gestion des compétences par :
Analyse des besoins en formation
De quoi s’agit-il ?
Un diagnostic des besoins par l’analyse de l’organisation et des situations de travail.
Notre analyse des besoins repose sur des solutions sur-mesure en fonction des besoins réels identifiés, des priorités de l’organisation, de ses ressources et possibilités, que ce soit en termes de problèmes à résoudre ou d’objectifs à réaliser.
Nos propositions ne reposent pas sur un catalogue de formations que nous souhaitons promouvoir, mais bien sur une stratégie qui vise l’efficacité et l’efficience. Notre analyse ne prend pas pour acquis la formation comme étant la seule réponse possible à toute situation.
Analyse des besoins en formation
Evaluation des effets et de l’impact des formations suivie par votre personnel
L’instauration d’une Organisation Apprenante.
Conception d’un plan formations « Mixtes »
Licenciement
Préparation et accompagnement au licenciement
Actions
Évaluation
Analyse
Formations
Café-cours
Mentoring
Tutorat
L’orientation scolaire
L’orientation professionnelle
Apprendre à réaliser un bilan de compétences
Trouver un sens à son travail
Prendre la parole en public
Gestion du stress
Gestion du temps
De quoi s’agit-il ?
L'Organisation Apprenante est un modèle de management de compétences qui permet de faire face à l'imprévu efficacement, d’apprendre de ses expériences positives et négatives.
« Une Organisation Apprenante » est une structure qui a appris à tirer les leçons des aléas et des réussites, elle sait faire face aux changements de son environnement. Son fonctionnement est souple, le management s’appuie sur l’autonomie et la responsabilisation de son personnel. Celui-ci sollicite et développe une forte implication des salariés par la reconnaissance de leurs savoirs indispensables pour atteindre les objectifs de l’organisation. Le résultat des interactions entre tous les individus de tous les niveaux de hiérarchie ainsi qu’avec son environnement, constitue son capital Compétences.
Les membres du personnel sont plus d’autonomes, ont reçu les informations, les outils d'analyse et d'action pour faire face aux événements de façon pertinente. Ils ont appris à avoir du recul sur eux-mêmes et leurs pratiques professionnelles. Ils ont développé une capacité individuelle et collective à analyser et résoudre les problèmes et mieux gérer leur environnement.
Les formations
Les formations « Mixtes – formelles et informelles »
Apprentissage en situation de travail :
Le tutorat et le mentoring sont réalisés par des membres du personnels volontaires et respectant un code déontologique assurant respect et confidentialité.
Le Tutoratpar un pair volontaire. Il s’agit d’un accompagnement pour perfectionner les savoirs, notamment à l’entrée d’une fonction, apprendre la culture de l’organisation, promouvoir son autonomie.
Le Mentoringpar un sénior volontaire. Il s’agit d’un accompagnement, un soutien personnalisé sur une période plus ou moins longue qui vise la transmission des savoirs, « savoir-faire » et « savoir-être » par le développement chez le mentor du « savoir-faire-savoir ». Cela implique une connaissance et une reconnaissance de ses savoirs transmissibles, du Capital Compétences individuelles transformables en savoirs collectifs. C’est dans l’action et grâce à un retour réflexif sur celle-ci que les apprentissages s’inscrivent durablement et efficacement.
Le coaching est réalisé par une personne extérieure compétente en la matière, n’appartenant pas au métier, avec un regard décalé. Cette personne n’apporte pas de solutions car elle est convaincue que celles-ci sont chez l’accompagné. Le coaching permet une prise de distance et une analyse des pratiques professionnelles par un retour sur l’expérience.
Apprentissage par des dispositifs formels :
L’autoformation visant l’autonomie dans l’apprentissage qui peut s’effectuer via le Web et les outils multimédias.
Les formations présentielles brèves et axées sur un besoin spécifique.
Des groupes de travail qui permettent l’amélioration du professionnalisme et l’évolution de l’organisation du travail. Leur objet porte sur la résolution de problèmes opérationnels relevant de la pratique afin d’améliorer l’efficacité collective. L’organisation de ces groupes de travail fonctionne par projet.
Les cafés-cours autour d’une tasse de café ou de thé, dans un lieu convivial, nous proposons une formation courte, de quelques heures, à propos d’un thème en lien avec l’objectif visé, tel que le leadership ou l’assertivité.
Les avantages de ces formules sont la flexibilité et l’adaptabilité, son coût financier et organisationnel, un apprentissage ancré dans la réalité de la pratique, un dialogue facilité, le développement de la réflexivité et le partage de connaissances et d’expériences. L’appui sur les ressources intérieures, les forces et ce qui fonctionne, dans une logique de démarche appréciative (Appreciative Inquiry) est une vision écologique de l’organisation.
- Anticiper d’éventuelles difficultés et négociations sociales ; aménager et prévoir les conséquences de décisions difficiles ; avoir un argument de négociation avec les instances syndicales.
Bilan de compétences et orientation professionnelle
Coaching de carrière
Il s’agit d’une guidance personnalisée basée sur un parcours modulable en fonction de chaque personne, de ses projets et de ses besoins.
Instauration d’une Organisation Apprenante
Préparation et accompagnement au licenciement
Ceci vous concerne…
- Vous souhaitez analyser les besoins réels de votre organisation et pré-parer des actions de formation.
- Vous souhaitez anticiper les besoins en compétences et les profils qui serviront les objectifs de votre organisation.
- Vous estimez que certaines forma-tions sont trop longues, trop coûteuses et parfois inefficaces.
- Vous envisagez d’évaluer les effets des formations suivies par votre personnel.
- Vous désirez mettre en place une Organisation Apprenante capable de faire face aux imprévus et d’apprendre de ceux-ci.
- Vous devez engager et cherchez un soutien pour la sélection des candidats.
- Vous prévoyez des évaluations de votre personnel mais manquez d’une méthode adéquate.
- Vous souhaitez créer des référen-tiels de compétences et améliorer votre gestion prévisionnelle des emplois.
- Vous êtes contraint de vous séparer de membres de votre personnel et souhaitez leur proposer un accompagnement à la reconversion.
ARTES
vous accompagne
- La gestion et l’évolution du capital Compétences de votre organisation.
- Définir les besoins de l’avenir et envisager une gestion prévisionnelle.
- Etablir un système de contrôle et d’évaluation des effets et de l’impact de la formation.
- Mettre en place un plan de formation sur base d’une analyse des besoins dans une perspective stratégique.
- Instaurer une nouvelle culture de l’apprentissage et la transmission par la mise en place d’un système d’Organisation Apprenante.
- Sélectionner de nouveaux candidats sur base de tests révélant leur profil professionnel.
- Trouver des solutions innovantes créatives en matière de formation, définir des actions sur mesure, courtes et efficaces.
- Créer vos référentiels de compé-tences pour améliorer les évaluations du personnel.
- Proposer au personnel licencié un bilan de compétences et/ou un coaching de professionnel pour augmenter son efficacité dans sa reconversion.
Objectifs…
- Optimiser le capital Compétences de son organisation.
- Concevoir un plan de formation qui répond aux objectifs de dévelop-pement.
- Anticiper et prévoir les besoins en compétences qui serviront les objectifs fixés.
- Assurer l’engagement et la moti-vation des acteurs concernés par leur validation du plan.
Modalités
L’Analyse des besoins en formation se déroule en plusieurs étapes :
- La clarification des attentes, cadrage de la situation de départ.
- Identification des acteurs concernés par l’évolution des compétences.
- Formalisation des éléments définis lors des deux étapes précédentes et validation auprès du commanditaire.
- Clarification, auprès des acteurs, des représentations de la situation, des attentes et des solutions qu’ils envi-sagent.
- Détection des compétences à déve-lopper par la formation et élucidation des objectifs.
- Synthèse des objectifs du plan de formation pour chaque acteur.
- Validation par tous les acteurs con-cernés et par le commanditaire. Consensus sur les priorités et le public visé par les actions de formation.
- Conception d’un dispositif d’éva-luation de l’impact des formations.
Faire face à l'imprévu, anticiper les changements de l’environnement efficacement en augmentant la flexibilité et la réactivité par l’ap-prentissage de ses expériences positives et négatives.
Augmenter l’autonomie, la respon-sabilisation, l’implication de son personnel par une relation de confiance mutuelle.
Reconnaître les savoirs indis-pensables pour atteindre les objectifs de l’organisation.
Augmenter le capital Compétences et les capacités individuelles et collectives à analyser et résoudre les problèmes.
Modalités
- Diagnostic de l’organisation.
- Validation par le commanditaire.
- Entretiens avec les acteurs.
- Définition claire des objectifs de l’organisation.
- Définition des acteurs concernés et leurs rôles.
- Validation par l’ensemble des acteurs concernés.
- Identification des processus néces-saires pour l’évolution des com-pétences et l’émergence d’un Organisation Apprenante.
- Proposition d’un dispositif de formations.
- Validation auprès des acteurs concernés.
- Proposition de recherche d’orga-nismes de formation ou de formateurs compétents.
- Conception d’un dispositif d’éva-luation de l’impact des formations.
